PHÂN TÍCH TÌNH TRẠNG THIẾU HỤT THUYỀN VIÊN TOÀN CẦU VÀ CÁC GIẢI PHÁP TIỀM NĂNG TỪ CHÂU PHI VÀ LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG NỮ 

Tóm tắt Báo cáo (Executive Summary)

Ngành hàng hải toàn cầu đang đối mặt với một thách thức nghiêm trọng và ngày càng gia tăng: sự thiếu hụt lực lượng thuyền viên có trình độ, đặc biệt là ở cấp bậc sĩ quan. Tình trạng này không chỉ đe dọa sự ổn định và hiệu quả của chuỗi cung ứng toàn cầu, vốn phụ thuộc lớn vào vận tải biển, mà còn trở nên phức tạp hơn bởi quá trình chuyển đổi kép sang năng lượng xanh và số hóa đang diễn ra trong ngành. Báo cáo chuyên sâu này, dựa trên nghiên cứu của Đại học Hàng hải Thế giới (WMU) do Lloyd’s Register Foundation ủy quyền và các dữ liệu ngành liên quan, phân tích bản chất của cuộc khủng hoảng thiếu hụt, đánh giá tính khả thi và sự cần thiết của việc khai thác hai nguồn nhân lực tiềm năng nhưng chưa được tận dụng triệt để: tài năng trẻ tại Châu Phi và lực lượng lao động nữ. 

Phân tích chỉ ra rằng, tình trạng thiếu hụt sĩ quan, đặc biệt là những người có kinh nghiệm kỹ thuật và quản lý, là điểm nghẽn chính. Các yếu tố góp phần bao gồm sự suy giảm cơ cấu dân số đi biển ở các quốc gia truyền thống, sự già hóa lực lượng lao động, thách thức trong việc thu hút thế hệ trẻ, và tác động cộng hưởng từ các cú sốc bên ngoài như đại dịch COVID-19 và xung đột địa chính trị. Sự phụ thuộc vào một số ít quốc gia cung ứng chính cũng tạo ra lỗ hổng chiến lược đáng kể. 

Trong bối cảnh đó, báo cáo của LR Foundation/WMU xác định việc đầu tư vào tài năng trẻ ở Châu Phi (hiện chỉ đóng góp 4% lực lượng thuyền viên toàn cầu) và tăng cường sự tham gia của phụ nữ (hiện chỉ chiếm khoảng 1.28% tổng số) là những giải pháp khả thi và mang tính chiến lược. Tuy nhiên, cả hai nhóm này đều đối mặt với những rào cản đáng kể. Đối với Châu Phi, đó là sự chênh lệch trong tuyển sinh và chất lượng đào tạo hàng hải (MET), tỷ lệ tốt nghiệp thấp do hạn chế cơ hội thực tập trên biển (sea time). Đối với phụ nữ, đó là các rào cản lịch sử, định kiến sai lệch về năng lực, và thiếu các chính sách hỗ trợ toàn diện. 

Báo cáo kết luận rằng việc đạt được các mục tiêu tham vọng – như tăng tỷ lệ nữ thuyền viên lên 25% vào năm 2050 và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực Châu Phi – là hoàn toàn có thể, nhưng đòi hỏi cam kết mạnh mẽ và hành động phối hợp từ các bên liên quan. Các lộ trình cụ thể được đề xuất, bao gồm các chiến dịch nâng cao nhận thức, khuyến khích nữ giới tham gia lĩnh vực STEM, chính sách bình đẳng giới, học bổng mục tiêu, tài trợ các chương trình phát triển thuyền viên tại Châu Phi và thiết lập quan hệ đối tác toàn cầu để giải quyết vấn đề sea time. 

Quan trọng hơn, việc giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực không chỉ là lấp đầy số lượng mà còn phải đáp ứng yêu cầu về kỹ năng mới do quá trình khử carbon và số hóa đặt ra. Ngành cần đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho thuyền viên về nhiên liệu thay thế và công nghệ số. Sự thiếu đầu tư vào vốn nhân lực hiện đang là một trở ngại lớn cho quá trình chuyển đổi của ngành. Do đó, các giải pháp cần mang tính tổng thể, vừa thu hút nguồn nhân lực mới, vừa cải thiện môi trường làm việc, nâng cao sức hấp dẫn của nghề đi biển và đảm bảo quá trình chuyển đổi công bằng cho lực lượng lao động hiện có. Báo cáo này cung cấp một phân tích chi tiết và các khuyến nghị chiến lược nhằm định hướng các nỗ lực hướng tới một tương lai bền vững và toàn diện hơn cho lực lượng thuyền viên hàng hải.

1. Bối cảnh Khủng hoảng Thiếu hụt Thuyền viên Toàn cầu (The Global Seafarer Shortage Crisis: Context and Projections)

1.1. Xác định Vấn đề Cốt lõi và Tác động (Defining the Core Problem and Impact) 

Ngành công nghiệp hàng hải thế giới đang phải đối mặt với một thực tế đáng báo động: sự thiếu hụt ngày càng tăng và ngày càng nghiêm trọng về số lượng thuyền viên có đủ năng lực và chứng chỉ cần thiết để vận hành đội tàu buôn toàn cầu. Vấn đề này không phải là mới, nhưng trong những năm gần đây, nó đã trở thành một trong những thách thức cấp bách nhất, đe dọa trực tiếp đến sự bền vững và hiệu quả hoạt động của ngành. Báo cáo mới do Lloyd’s Register Foundation công bố, dựa trên nghiên cứu của Đại học Hàng hải Thế giới (WMU), đã tập trung phân tích sâu vào khía cạnh bền vững của nguồn cung thuyền viên, nhấn mạnh đây là một thách thức lớn cần được giải quyết trong những năm tới. 

Tầm quan trọng của lực lượng thuyền viên là không thể phủ nhận. Họ là huyết mạch của thương mại toàn cầu, vận chuyển khoảng 80% khối lượng hàng hóa thế giới 6 và tạo ra doanh thu ước tính hơn nửa nghìn tỷ đô la Mỹ hàng năm từ cước vận tải. Do đó, bất kỳ sự gián đoạn nào trong việc cung cấp đủ thuyền viên có trình độ đều có thể gây ra những hậu quả sâu rộng cho chuỗi cung ứng toàn cầu, ảnh hưởng đến giá cả hàng hóa, sự ổn định kinh tế và đời sống của hàng tỷ người. Tình trạng thiếu hụt, đặc biệt là ở cấp sĩ quan, làm tăng rủi ro vận hành, có thể dẫn đến việc các công ty phải thuê những người ít kinh nghiệm hơn mong muốn 8, và gây áp lực lên đội ngũ hiện có, tiềm ẩn nguy cơ về an toàn và an ninh hàng hải. 

1.2. Thống kê và Dự báo về Tình trạng Thiếu hụt (Statistics and Forecasts) 

Các báo cáo và nghiên cứu uy tín trong ngành đã liên tục đưa ra những con số cảnh báo về quy mô của vấn đề thiếu hụt thuyền viên. Báo cáo Lực lượng Lao động Thuyền viên (Seafarer Workforce Report) năm 2021, do BIMCO và Phòng Vận tải biển Quốc tế (ICS) công bố, là một nguồn dữ liệu quan trọng về vấn đề này. Báo cáo ước tính có khoảng 1,89 triệu thuyền viên đang phục vụ trên đội tàu buôn thế giới, vận hành hơn 74.000 tàu. Trong số này, có 857.540 sĩ quan và 1.035.180 thuyền viên cấp thấp (ratings). 

Điểm đáng lo ngại nhất được chỉ ra trong báo cáo năm 2021 là sự thiếu hụt hiện tại khoảng 26.240 sĩ quan có chứng chỉ STCW (Tiêu chuẩn Huấn luyện, Cấp chứng chỉ và Trực ca cho thuyền viên). Điều này cho thấy nhu cầu về sĩ quan trong năm 2021 đã vượt xa nguồn cung, mặc dù nguồn cung sĩ quan đã tăng 10,8% kể từ năm 2015.9 Tình hình được dự báo sẽ còn trở nên căng thẳng hơn. Báo cáo dự đoán rằng ngành hàng hải sẽ cần thêm 89.510 sĩ quan vào năm 2026 để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng của đội tàu và thương mại toàn cầu. 

Phân tích dữ liệu cho thấy tình trạng thiếu hụt đặc biệt nghiêm trọng ở cấp bậc sĩ quan, nhất là những người có kinh nghiệm kỹ thuật và quản lý chuyên sâu. Cụ thể, có sự thiếu hụt sĩ quan boong cấp quản lý (Management Level Deck Officers) trong lĩnh vực tàu dầu và ngoài khơi, cũng như sĩ quan có kinh nghiệm kỹ thuật nói chung.9 Nhu cầu tăng lên này một phần có thể là do yêu cầu về số lượng sĩ quan trên mỗi tàu tăng lên, với tỷ lệ trung bình được báo cáo là sĩ quan cho mỗi vị trí cần thiết (per berth). Điều này cho thấy vấn đề không chỉ nằm ở số lượng tuyệt đối mà còn ở chất lượng và trình độ chuyên môn của lực lượng sĩ quan. Việc thiếu hụt các sĩ quan giàu kinh nghiệm buộc các công ty phải chấp nhận rủi ro cao hơn khi tuyển dụng, thậm chí bổ nhiệm trực tiếp vào các cấp bậc cao hơn đối với những người mới dù còn lo ngại về kinh nghiệm thực tế. 

Mặc dù có những tín hiệu tích cực như tỷ lệ sĩ quan bỏ việc (turnover rate) giảm từ 8% xuống 6% trong giai đoạn 2015-2021, cho thấy nỗ lực giữ chân nhân sự có phần hiệu quả 10, nhưng áp lực chung về nguồn cung vẫn rất lớn. 

Bảng 1: Thống kê và Dự báo Thiếu hụt Thuyền viên Toàn cầu (Dữ liệu BIMCO/ICS 2021) 

Chỉ số	Dữ liệu (2021) / Dự báo	Nguồn Tham khảo
Tổng số thuyền viên toàn cầu	~1,89 triệu	7
Tổng số sĩ quan	857.540	7
Tổng số thuyền viên cấp thấp (Ratings)	1.035.180	7
Thiếu hụt sĩ quan STCW hiện tại (2021)	26.240	9
Nhu cầu sĩ quan bổ sung dự kiến (đến 2026)	89.510	9
Lĩnh vực thiếu hụt sĩ quan chính	Kỹ thuật, Quản lý	9
Xu hướng Tỷ lệ Sĩ quan Bỏ việc (2015-2021)	Giảm từ 8% xuống 6%	10
Top 5 Quốc gia Cung ứng (Sĩ quan & Ratings)	Philippines, Nga, Indonesia, Trung Quốc, Ấn Độ	7

Bảng thống kê này cung cấp một cái nhìn định lượng rõ ràng về quy mô của vấn đề, nhấn mạnh sự thiếu hụt tập trung ở cấp sĩ quan và xác định các quốc gia cung ứng chính, tạo tiền đề cho việc thảo luận về các chiến lược đa dạng hóa nguồn nhân lực như tập trung vào Châu Phi. 

1.3. Các Yếu tố Góp phần Gây ra Tình trạng Thiếu hụt (Contributing Factors) 

Sự thiếu hụt thuyền viên hiện nay không phải là kết quả của một nguyên nhân đơn lẻ mà là sự cộng hưởng của nhiều yếu tố mang tính cơ cấu, các sự kiện đột biến và thực tiễn trong ngành. 

• Các vấn đề cơ cấu: Một trong những yếu tố nền tảng là sự suy giảm dài hạn về số lượng người theo nghề đi biển tại các quốc gia hàng hải truyền thống ở châu Âu như Hy Lạp và Ý. Đồng thời, lực lượng lao động hàng hải đang có xu hướng già hóa, thể hiện qua độ tuổi trung bình tăng lên ở cả cấp quản lý và vận hành so với báo cáo năm 2015. Ngành cũng đối mặt với thách thức trong việc thu hút thế hệ trẻ, những người thường ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như khả năng kết nối liên tục – những điều khó có thể đáp ứng đầy đủ trong môi trường làm việc trên biển. 

• Các sự kiện làm trầm trọng thêm: Đại dịch COVID-19 đã phơi bày và làm trầm trọng thêm những điểm yếu của hệ thống cung ứng thuyền viên. Các biện pháp hạn chế đi lại và tiếp cận đất liền đã khiến việc thay đổi thuyền viên trở nên cực kỳ khó khăn, dẫn đến tình trạng khoảng 100.000 thuyền viên bị mắc kẹt trên biển quá hạn hợp đồng vào năm 2021. Khả năng tiếp cận vắc-xin hạn chế tại các quốc gia cung ứng thuyền viên chủ chốt như Philippines, Indonesia và Ấn Độ cũng gây thêm bất ổn. Bên cạnh đó, cuộc chiến tại Ukraine đã loại bỏ một phần đáng kể lực lượng lao động khỏi thị trường, khi thuyền viên Nga và Ukraine chiếm khoảng 15% tổng số thuyền viên toàn cầu vào năm 2021. 

• Thực tiễn ngành: Tỷ lệ bỏ việc cao, đặc biệt ở các cấp bậc đầu vào, là một vấn đề cố hữu, thường xuất phát từ điều kiện làm việc khắc nghiệt, thời gian dài xa nhà và cảm giác cô lập. Mặc dù đã có những nỗ lực cải thiện và tỷ lệ bỏ việc của sĩ quan có giảm, áp lực thiếu hụt vẫn khiến các công ty phải tăng lương 8 và đôi khi thỏa hiệp về yêu cầu kinh nghiệm khi tuyển dụng 8, điều này có thể ảnh hưởng đến an toàn. 

Sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố này cho thấy tình trạng thiếu hụt là một vấn đề đa diện. Nó bắt nguồn từ các xu hướng nhân khẩu học dài hạn và sức hấp dẫn của nghề nghiệp, nhưng lại bị khuếch đại bởi các cú sốc bên ngoài như đại dịch và xung đột địa chính trị. Điều này hàm ý rằng các giải pháp cần phải đa dạng, vừa giải quyết các vấn đề cơ cấu (như cải thiện sức hấp dẫn nghề nghiệp, đầu tư đào tạo), vừa xây dựng khả năng chống chịu tốt hơn (như đa dạng hóa nguồn cung lao động). 

Một điểm yếu chiến lược khác bị phơi bày là sự phụ thuộc quá lớn của ngành vào một số ít quốc gia cung ứng thuyền viên chính. Các quốc gia như Philippines, Trung Quốc, Nga, Ukraine, Ấn Độ và Indonesia hiện đang cung cấp phần lớn lực lượng lao động.7 Như đã thấy qua tác động của đại dịch 9 và xung đột ở Ukraine 13, bất kỳ sự gián đoạn nào tại các quốc gia này đều có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến nguồn cung toàn cầu. Điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng chiến lược của việc đa dạng hóa nguồn cung thuyền viên, và tạo cơ sở vững chắc cho việc xem xét tiềm năng từ các khu vực như Châu Phi, như được đề xuất trong báo cáo của LR Foundation/WMU.

2. Khai thác Tiềm năng từ Châu Phi: Cơ hội và Rào cản (Leveraging Africa’s Potential: Opportunities and Hurdles)

2.1. Lý do và Tiềm năng của Nguồn Nhân lực Châu Phi (Rationale and Potential of African Talent Pool) 

Trước bối cảnh thiếu hụt thuyền viên ngày càng gia tăng và sự phụ thuộc vào các nguồn cung truyền thống, báo cáo “Deep dive on seafarer sustainability” của LR Foundation/WMU đã xác định việc đầu tư vào nguồn nhân lực trẻ và dồi dào tại Châu Phi là một trong hai giải pháp chiến lược và khả thi để đảm bảo nguồn cung thuyền viên bền vững cho tương lai. 

Lý do chính cho việc tập trung vào Châu Phi nằm ở tiềm năng to lớn chưa được khai thác. Hiện tại, lục địa này chỉ đóng góp khoảng 4% vào tổng lực lượng thuyền viên toàn cầu. Con số này cực kỳ khiêm tốn so với 50% từ khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và 33% từ Châu Âu. Điều này cho thấy một nguồn nhân lực tiềm năng khổng lồ, phần lớn chưa được tiếp cận và phát triển.5 Với dân số trẻ và đang tăng trưởng, Châu Phi có thể trở thành một nguồn cung cấp thuyền viên quan trọng trong tương lai, giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt toàn cầu. 

Việc khai thác nguồn nhân lực này không chỉ giải quyết vấn đề số lượng mà còn mang lại lợi ích chiến lược quan trọng là đa dạng hóa nguồn cung. Như đã phân tích ở phần trước, sự phụ thuộc vào một số ít quốc gia tạo ra rủi ro đáng kể cho sự ổn định của ngành. Bằng cách phát triển các trung tâm đào tạo và tuyển dụng thuyền viên tại Châu Phi, ngành hàng hải có thể giảm bớt sự phụ thuộc này, tăng cường khả năng chống chịu trước các biến động khu vực (như bất ổn chính trị, thiên tai, hoặc dịch bệnh) và xây dựng một lực lượng lao động toàn cầu cân bằng hơn. 

Mặc dù còn nhiều thách thức, nền tảng ban đầu cho việc phát triển nguồn nhân lực hàng hải tại Châu Phi đã tồn tại. Lục địa này có khoảng 150 cơ sở giáo dục và đào tạo hàng hải (MET). Con số này cho thấy một mạng lưới hạ tầng đào tạo nhất định, dù chất lượng, quy mô và nguồn lực có thể rất khác biệt giữa các quốc gia và cơ sở. Đây là điểm khởi đầu quan trọng để xây dựng và nâng cấp năng lực đào tạo, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế. 

2.2. Các Rào cản Gia nhập Ngành đối với Nhân tài Châu Phi (Barriers to Entry for African Talent) 

Mặc dù tiềm năng là rất lớn, việc biến Châu Phi thành một nguồn cung thuyền viên quan trọng đòi hỏi phải vượt qua nhiều rào cản đáng kể mà các cá nhân và tổ chức tại đây đang đối mặt. Báo cáo của LR/WMU đã chỉ ra một số trở ngại chính: 

• Sự chênh lệch trong Giáo dục và Đào tạo: Tồn tại sự khác biệt lớn về số lượng tuyển sinh, chất lượng chương trình và nguồn lực giữa các cơ sở MET trên khắp lục địa. Mặc dù có khoảng 150 MET, khả năng tiếp cận giáo dục hàng hải chất lượng cao không đồng đều. Nhiều cơ sở có thể thiếu trang thiết bị hiện đại, giảng viên có trình độ quốc tế, hoặc chương trình đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp với yêu cầu của Công ước STCW và nhu cầu thực tế của ngành. 

• Tỷ lệ Tốt nghiệp và Cấp chứng chỉ Thấp: Đây là một nút thắt nghiêm trọng. Báo cáo nêu bật tỷ lệ tốt nghiệp rất thấp tại một số cơ sở, ví dụ chỉ 22% tại Đại học Công nghệ Durban. Tỷ lệ thấp này ngăn cản phần lớn sinh viên đã nhập học hoàn thành chương trình và đủ điều kiện để được cấp chứng chỉ hành nghề quốc tế. 

• Hạn chế về Cơ hội Thực tập trên biển (Sea Time): Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ tốt nghiệp thấp được xác định là do thiếu cơ hội thực tập bắt buộc trên các tàu biển thương mại. Sea time là yêu cầu cốt lõi của STCW để sinh viên có thể áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tế, tích lũy kinh nghiệm và hoàn thành hồ sơ cấp chứng chỉ. Việc thiếu các vị trí thực tập sinh (cadet berths) trên tàu khiến nhiều sinh viên không thể hoàn thành chương trình học, dù đã nỗ lực theo đuổi. Đây chính là điểm nghẽn quan trọng nhất trong quá trình chuyển đổi từ sinh viên MET thành thuyền viên đủ tiêu chuẩn quốc tế tại Châu Phi. Chỉ đầu tư vào cơ sở hạ tầng MET mà không giải quyết được vấn đề sea time sẽ không thể tạo ra sự thay đổi thực chất về nguồn cung thuyền viên có trình độ. 

• Rào cản Tài chính (Tiềm ẩn): Mặc dù không được nêu chi tiết trong các đoạn trích về Châu Phi, khuyến nghị về việc “tài trợ” cho các chương trình phát triển thuyền viên ngụ ý rằng chi phí là một rào cản đáng kể. Điều này có thể bao gồm học phí tại các MET, chi phí sinh hoạt, chi phí đi lại và các chi phí liên quan đến việc tìm kiếm cơ hội thực tập hoặc việc làm ban đầu. Hỗ trợ tài chính có thể là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân sinh viên theo đuổi ngành hàng hải. 

Những rào cản này cho thấy con đường phát triển nguồn nhân lực hàng hải tại Châu Phi đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện, không chỉ tập trung vào việc tăng số lượng tuyển sinh mà còn phải nâng cao chất lượng đào tạo, và quan trọng nhất là tạo ra cơ chế hiệu quả để đảm bảo sinh viên có đủ thời gian thực tập trên biển cần thiết. 

2.3. Các Chiến lược và Khuyến nghị Phát triển (Recommended Development Strategies) 

Để vượt qua các rào cản và khai thác tiềm năng của Châu Phi, báo cáo của LR/WMU đề xuất một số chiến lược và khuyến nghị cụ thể, đòi hỏi sự chung tay của nhiều bên liên quan: 

• Tài trợ và Thành lập các Chương trình Phát triển Thuyền viên: Cần có sự đầu tư chiến lược và bền vững vào hệ thống MET tại Châu Phi. Điều này bao gồm việc nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị mô phỏng, cập nhật chương trình giảng dạy theo tiêu chuẩn STCW mới nhất (đặc biệt là liên quan đến nhiên liệu mới và công nghệ số), nâng cao năng lực giảng viên, và có thể bao gồm cả việc cung cấp hỗ trợ tài chính (học bổng, trợ cấp) cho sinh viên có tiềm năng nhưng gặp khó khăn về kinh tế. 

• Thiết lập Quan hệ Đối tác Toàn cầu: Đây là giải pháp then chốt để giải quyết nút thắt về sea time. Cần xây dựng sự hợp tác chặt chẽ và hiệu quả giữa các MET tại Châu Phi, các công ty vận tải biển quốc tế, các tổ chức quản lý thuyền viên, và các cơ quan hàng hải quốc gia. Mục tiêu là tạo ra các chương trình thực tập có cấu trúc, đảm bảo đủ số lượng vị trí thực tập sinh trên các đội tàu quốc tế cho sinh viên Châu Phi. Các công ty vận tải biển đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các vị trí này, trong khi các chính phủ và tổ chức quốc tế có thể đóng vai trò điều phối, tạo cơ chế khuyến khích và đảm bảo chất lượng giám sát thực tập. 

• Chính sách và Tiêu chuẩn: Các quốc gia Châu Phi cần rà soát và điều chỉnh chính sách quốc gia để tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển nghề hàng hải, công nhận các chứng chỉ quốc tế, và đảm bảo các MET tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn của STCW. Sự hài hòa hóa quy định và tiêu chuẩn trong khu vực cũng sẽ góp phần thúc đẩy sự công nhận lẫn nhau và tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển lao động. 

Việc giải quyết các thách thức tại Châu Phi rõ ràng đòi hỏi một nỗ lực phối hợp đa phương. Các MET không thể tự mình giải quyết vấn đề sea time; họ cần sự cam kết từ ngành công nghiệp vận tải biển toàn cầu. Các chính phủ cần đóng vai trò kiến tạo, đầu tư và tạo điều kiện cho các mối quan hệ đối tác này phát triển. Chỉ khi có sự hợp tác chặt chẽ và đầu tư đúng hướng, tiềm năng của Châu Phi mới có thể được hiện thực hóa, đóng góp vào việc giải quyết bài toán thiếu hụt thuyền viên toàn cầu. 

Bảng 3: Tiềm năng và Thách thức của Nguồn Nhân lực Hàng hải Châu Phi 

Chỉ số	Dữ liệu / Thông tin	Nguồn Tham khảo
Tỷ lệ % Thuyền viên Toàn cầu hiện tại	~4%	16
Số lượng Cơ sở MET ước tính	~150	17
Tỷ lệ % Nữ giới Tuyển sinh tại các MET Châu Phi	23%	17
Ví dụ Tỷ lệ Tốt nghiệp Thấp	22% (Đại học Công nghệ Durban)	2
Rào cản Chính	Chênh lệch tuyển sinh, Hạn chế cơ hội sea time	2
Khuyến nghị Chính	Chương trình phát triển, Quan hệ đối tác toàn cầu	2

Bảng này tóm tắt các dữ liệu cốt lõi liên quan đến Châu Phi từ báo cáo LR/WMU, cung cấp cái nhìn tổng quan về tiềm năng, các thách thức cụ thể (đặc biệt là nút thắt sea time), và các giải pháp chiến lược được đề xuất.

3. Trao quyền cho Phụ nữ trong Ngành Hàng hải: Thu hẹp Khoảng cách Giới (Empowering Women in Maritime: Bridging the Gender Gap)

3.1. Tiềm năng và Mục tiêu Gia tăng Tỷ lệ Nữ thuyền viên (Potential and Targets for Increasing Women’s Participation) 

Song song với việc khai thác tiềm năng từ Châu Phi, báo cáo của LR Foundation/WMU xác định việc tăng cường đáng kể sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động hàng hải là chiến lược quan trọng thứ hai để đảm bảo tính bền vững của nguồn cung thuyền viên. Đây là việc khai thác một nửa dân số thế giới, một nguồn nhân tài khổng lồ mà ngành hàng hải từ lâu đã bỏ lỡ. 

Báo cáo không chỉ nêu bật tiềm năng mà còn đặt ra một mục tiêu cụ thể và đầy tham vọng: đạt tỷ lệ 25% nữ thuyền viên trong tổng lực lượng lao động hàng hải vào năm 2050. Mục tiêu này, nếu đạt được, sẽ đại diện cho một sự thay đổi mang tính cách mạng so với tình trạng hiện tại, nơi phụ nữ chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ. 

Việc thu hút và giữ chân nhiều phụ nữ hơn không chỉ giúp giải quyết vấn đề thiếu hụt số lượng mà còn mang lại những lợi ích thiết yếu của sự đa dạng. Các nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực đã chỉ ra rằng các đội ngũ đa dạng về giới thường đưa ra quyết định tốt hơn, sáng tạo hơn và có hiệu suất làm việc cao hơn. Trong bối cảnh ngành hàng hải đang đối mặt với những thách thức phức tạp của quá trình chuyển đổi năng lượng và số hóa, việc có thêm nhiều góc nhìn và kỹ năng đa dạng từ phụ nữ sẽ là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. 

3.2. Thực trạng và các Rào cản đối với Phụ nữ (Current Status and Barriers for Women) 

Thực tế hiện nay cho thấy một khoảng cách rất lớn giữa tiềm năng và hiện trạng của phụ nữ trong ngành hàng hải. 

• Sự Thiếu vắng Đại diện: Phụ nữ hiện chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong lực lượng thuyền viên toàn cầu. Báo cáo BIMCO/ICS năm 2021 ước tính có khoảng 24.059 nữ thuyền viên, tương đương chỉ 1,28% tổng số. Mặc dù con số này thể hiện sự gia tăng đáng kể (45,8%) so với năm 2015, nhưng tỷ lệ phần trăm tổng thể vẫn cực kỳ thấp, cho thấy sự mất cân bằng giới tính nghiêm trọng trong ngành. 

• Sự Tập trung theo Phân khúc: Có sự khác biệt về phân bổ theo cấp bậc và loại tàu. Nữ thuyền viên cấp thấp (ratings) chủ yếu tập trung ở các lĩnh vực tàu du lịch (cruise ship) và tàu khách (passenger ferry), trong khi nữ sĩ quan có sự phân bổ đồng đều hơn giữa các loại tàu khác nhau. Tại Châu Phi, một tín hiệu đáng chú ý là phụ nữ chiếm tới 23% số lượng tuyển sinh tại các cơ sở MET. Con số này cho thấy một nguồn cung tiềm năng ban đầu, nhưng nhiều khả năng họ cũng phải đối mặt với các rào cản tương tự sau khi tốt nghiệp, đặc biệt là vấn đề sea time và định kiến giới. 

• Các Rào cản Lịch sử và Hệ thống: Sự thiếu vắng phụ nữ trong ngành không phải là ngẫu nhiên mà bắt nguồn từ những rào cản cố hữu và định kiến sâu sắc: 

• Cấm đoán lịch sử: Báo cáo chỉ ra rằng ở một số quốc gia, phụ nữ từng bị cấm đăng ký theo học các khóa đào tạo hàng hải. Mặc dù những lệnh cấm trực tiếp này có thể đã được dỡ bỏ ở nhiều nơi, di sản của chúng vẫn còn ảnh hưởng đến nhận thức và cơ hội. 

• Định kiến sai lệch: Những niềm tin sai lầm và dai dẳng cho rằng phụ nữ kém hiệu quả hơn nam giới khi làm việc trên biển, cả về mặt thể chất lẫn cảm xúc, vẫn tồn tại qua nhiều thập kỷ. Những định kiến này tạo ra một môi trường làm việc thiếu tin tưởng và gây khó khăn cho phụ nữ trong việc được tuyển dụng, thăng tiến và hòa nhập. 

• Rào cản ngầm: Ngoài những rào cản rõ ràng, còn có nhiều yếu tố khác gây khó khăn cho phụ nữ, bao gồm: thiếu các chính sách tuyển dụng và làm việc mang tính bao trùm; điều kiện sinh hoạt và trang thiết bị trên tàu không phù hợp với nhu cầu của phụ nữ; nguy cơ bị quấy rối hoặc phân biệt đối xử; thiếu các hình mẫu nữ thành công trong ngành để khuyến khích và dẫn dắt thế hệ sau; và khó khăn trong việc cân bằng giữa sự nghiệp đi biển với trách nhiệm gia đình. 

Bảng 2: Phụ nữ trong Ngành Hàng hải – Hiện trạng và Mục tiêu 2050 

Chỉ số	Dữ liệu / Mục tiêu	Nguồn Tham khảo
Tỷ lệ % Nữ thuyền viên Toàn cầu Ước tính (2021)	~1.28%	9
Số lượng Nữ thuyền viên Toàn cầu Ước tính (2021)	~24.059	9
Tỷ lệ % Tăng trưởng so với 2015	45.8%	10
Mục tiêu Tỷ lệ % Nữ thuyền viên vào năm 2050	25%	2
Ghi chú Phân bổ theo Phân khúc	Ratings tập trung ở tàu khách/du lịch; Sĩ quan đa dạng hơn	9
Tỷ lệ % Nữ giới Tuyển sinh tại các MET Châu Phi	23%	17

Bảng này minh họa rõ ràng khoảng cách khổng lồ giữa thực tế hiện tại (1,28%) và mục tiêu đầy tham vọng vào năm 2050 (25%). Việc đưa vào số liệu tuyển sinh nữ tại Châu Phi (23%) cho thấy tiềm năng ban đầu nhưng cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải giải quyết các rào cản sau đào tạo. Điều này nhấn mạnh quy mô của sự thay đổi cần thiết và tầm quan trọng của các biện pháp can thiệp được đề xuất. 

3.3. Lộ trình và Khuyến nghị Tăng cường Sự tham gia của Phụ nữ (Roadmap and Recommendations for Enhancing Female Participation) 

Để thu hẹp khoảng cách giới và đạt được mục tiêu 25% nữ thuyền viên vào năm 2050, báo cáo của LR/WMU đã vạch ra một lộ trình rõ ràng với các bước đi cụ thể, đòi hỏi hành động từ nhiều phía: 

• Chiến dịch Nâng cao Nhận thức & Khuyến khích STEM: Cần triển khai các chiến dịch truyền thông sâu rộng và hiệu quả, nhắm đến các bé gái và phụ nữ trẻ ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Mục tiêu là giới thiệu về sự đa dạng của các ngành nghề trong lĩnh vực hàng hải, phá bỏ những định kiến cũ, và khuyến khích họ theo đuổi các lĩnh vực Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật và Toán học (STEM) – nền tảng quan trọng cho nhiều vị trí công việc trong ngành, đặc biệt là cấp sĩ quan. 

• Chính sách Bình đẳng Giới: Đây là yếu tố then chốt để tạo ra sự thay đổi mang tính hệ thống. Các cơ sở đào tạo hàng hải, công ty vận tải biển, và các tổ chức liên quan cần xây dựng và thực thi các chính sách bình đẳng giới mạnh mẽ. Điều này bao gồm: quy trình tuyển dụng công bằng và không định kiến; tiêu chí thăng tiến dựa trên năng lực; chính sách không khoan nhượng đối với quấy rối và phân biệt đối xử; đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tôn trọng; cung cấp các trang thiết bị và điều kiện sinh hoạt phù hợp trên tàu; và thúc đẩy văn hóa làm việc hòa nhập. 

• Học bổng Mục tiêu: Rào cản tài chính có thể ngăn cản nhiều phụ nữ có năng lực theo đuổi ngành hàng hải. Việc thiết lập các chương trình học bổng dành riêng cho nữ giới theo học tại các trường và trung tâm đào tạo hàng hải sẽ giúp giảm bớt gánh nặng này, tạo điều kiện tiếp cận công bằng hơn và thu hút thêm nhiều tài năng nữ vào ngành. 

Việc đạt được mục tiêu 25% đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện, xuyên suốt vòng đời sự nghiệp của người phụ nữ. Nó không chỉ dừng lại ở việc thu hút đầu vào thông qua các chiến dịch STEM và học bổng, mà còn phải giải quyết các vấn đề cốt lõi về văn hóa làm việc, chính sách và cơ hội phát triển trong ngành thông qua các chính sách bình đẳng giới hiệu quả. Đây là một quá trình đòi hỏi sự thay đổi căn bản và cam kết lâu dài từ tất cả các bên liên quan để biến mục tiêu đầy tham vọng này thành hiện thực. Bước nhảy vọt từ khoảng 1% lên 25% không thể đạt được nếu không có những thay đổi mang tính hệ thống và bền vững.

4.Tính Khả thi và Tác động Cộng hưởng: Hướng tới Lực lượng Lao động Bền vững (Feasibility and Synergies: Towards a Sustainable Workforce)

4.1. Đánh giá Tổng hợp về Tính Khả thi của Hai Giải pháp (Synthesized Conclusion on Feasibility) 

Một câu hỏi quan trọng đặt ra là liệu việc tập trung vào hai nguồn nhân lực – Châu Phi và phụ nữ – có thực sự khả thi để giải quyết cuộc khủng hoảng thiếu hụt thuyền viên hay không. Báo cáo “Deep Dive” của LR Foundation/WMU, dựa trên các bằng chứng và phân tích dữ liệu do WMU thực hiện, đã đưa ra một kết luận rõ ràng: cả hai giải pháp này đều khả thi. 

Nghiên cứu đã thu thập và đối chiếu các dữ liệu độc đáo, chưa từng thấy ở nơi khác, về tình hình tuyển sinh, tốt nghiệp, thực hành tốt và việc làm sau đào tạo tại các MET Châu Phi, cũng như dữ liệu và thực tiễn tốt liên quan đến việc tuyển dụng nữ thuyền viên trên toàn cầu. Dựa trên cơ sở bằng chứng này, báo cáo khẳng định rằng việc tăng cường đáng kể sự tham gia của cả hai nhóm là hoàn toàn có thể đạt được. 

Tuy nhiên, tính khả thi này không phải là tự động. Nó phụ thuộc hoàn toàn vào việc các chính phủ và các bên liên quan trong ngành có thực sự cam kết và triển khai thực hiện các lộ trình và bước đi cụ thể đã được vạch ra hay không. Báo cáo đã cung cấp các lộ trình rõ ràng cho từng mục tiêu, bao gồm các biện pháp như chiến dịch nâng cao nhận thức, chính sách bình đẳng giới, học bổng mục tiêu, chương trình phát triển thuyền viên và quan hệ đối tác toàn cầu. Do đó, tính khả thi ở đây gắn liền với ý chí chính trị, sự đầu tư chiến lược và hành động phối hợp hiệu quả. 

4.2. Phân tích Sự Giao thoa giữa Thách thức và Giải pháp (Analysis of Intersecting Challenges and Solutions) 

Một điểm đáng chú ý được báo cáo nhấn mạnh là nhiều rào cản gia nhập ngành đối với phụ nữ và người dân Châu Phi có sự giao thoa với nhau.2 Điều này có nghĩa là các khó khăn mà hai nhóm này gặp phải không hoàn toàn tách biệt mà thường có những điểm chung. Ví dụ, cả phụ nữ (nói chung) và sinh viên Châu Phi (cả nam và nữ) đều có thể gặp khó khăn trong việc tiếp cận giáo dục hàng hải chất lượng cao do hạn chế về tài chính hoặc cơ sở hạ tầng đào tạo chưa đầy đủ. Cả hai nhóm cũng có thể đối mặt với các định kiến hoặc thiếu các hình mẫu thành công trong ngành, làm giảm sức hấp dẫn của nghề đi biển. Thiếu cơ hội thực tập sea time là rào cản lớn đối với sinh viên Châu Phi nói chung, và có thể còn khó khăn hơn đối với nữ sinh viên Châu Phi do các yếu tố định kiến giới cộng hưởng. 

Sự giao thoa này mang đến một cơ hội quan trọng: các chiến lược và giải pháp được thiết kế để giải quyết các vấn đề chung có thể mang lại lợi ích cộng hưởng, tác động tích cực đến cả hai nhóm mục tiêu. Ví dụ, một chương trình đầu tư nâng cấp chất lượng và trang thiết bị cho các MET tại Châu Phi sẽ mang lại lợi ích cho tất cả sinh viên, bao gồm cả 23% sinh viên nữ đang theo học tại đây. Việc thiết lập các quan hệ đối tác toàn cầu để đảm bảo vị trí thực tập sea time cho sinh viên Châu Phi có thể được thiết kế với các chỉ tiêu cụ thể nhằm ưu tiên hoặc đảm bảo một tỷ lệ nhất định cho nữ sinh viên. Các chương trình học bổng tại Châu Phi cũng có thể có các hạng mục riêng dành cho nữ giới. 

Cách tiếp cận tích hợp này không chỉ giúp giải quyết đồng thời nhiều thách thức mà còn tối ưu hóa hiệu quả của các nguồn lực đầu tư. Bằng cách nhận diện và giải quyết các rào cản chung, ngành hàng hải có thể tạo ra một môi trường thuận lợi hơn cho cả tài năng trẻ Châu Phi và phụ nữ, thúc đẩy nhanh hơn quá trình xây dựng một lực lượng lao động đa dạng và bền vững. Sự hiện diện đáng kể của nữ giới trong số sinh viên MET tại Châu Phi cho thấy một nhóm đối tượng sẵn sàng hưởng lợi từ các cách tiếp cận tích hợp như vậy. 

4.3. Vai trò của các Tổ chức Chủ chốt và Bối cảnh Chương trình Nghiên cứu (Role of Key Organizations and Research Program Context) 

Việc thực hiện nghiên cứu chuyên sâu này là kết quả của sự hợp tác giữa các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực hàng hải và an toàn. 

• Các Tổ chức Chủ chốt: Lloyd’s Register Foundation đóng vai trò là đơn vị ủy quyền và tài trợ chính cho nghiên cứu.2 Đây là một tổ chức từ thiện độc lập hoạt động vì mục tiêu an toàn và giáo dục. Đại học Hàng hải Thế giới (WMU), một tổ chức sau đại học của Tổ chức Hàng hải Quốc tế (IMO), là đơn vị trực tiếp thực hiện nghiên cứu và soạn thảo báo cáo, phát huy vai trò là trung tâm xuất sắc toàn cầu về giáo dục và nghiên cứu hàng hải và đại dương. Lloyd’s Register (LR), một tổ chức phân cấp và dịch vụ kỹ thuật hàng hải hàng đầu, cũng tham gia vào chương trình nghiên cứu rộng lớn hơn.

• Bối cảnh Chương trình Nghiên cứu: Báo cáo chuyên sâu (“Deep Dive”) về tính bền vững của thuyền viên này là báo cáo đầu tiên trong một chuỗi các báo cáo thuộc chương trình nghiên cứu dài hạn mang tên “Xu hướng Hàng hải Toàn cầu” (Global Maritime Trends). Chương trình này được LR và LR Foundation khởi xướng vào năm 2023, bắt đầu bằng Báo cáo “Xu hướng Hàng hải Toàn cầu 2050” (Global Maritime Trends 2050 Report) do Economist Impact thực hiện. 

• Mục tiêu Chương trình: Mục tiêu tổng thể của chương trình là cung cấp các bằng chứng, hiểu biết sâu sắc và dự báo về những thách thức lớn định hình ngành hàng hải từ nay đến năm 2050. Chương trình bao gồm các báo cáo chuyên sâu tập trung vào các vấn đề hàng hải quan trọng (như báo cáo này về thuyền viên) và một công cụ theo dõi hàng năm gọi là “Phong vũ biểu Xu hướng Hàng hải Toàn cầu” (Global Maritime Trends Barometer) để đánh giá tiến độ chuyển đổi năng lượng và kỹ thuật số của ngành. 

• Năng lực của WMU: Vai trò nghiên cứu của WMU dựa trên vị thế và chuyên môn sâu rộng của trường trong lĩnh vực hàng hải. WMU có khả năng tiếp cận, thu thập và phân tích các bộ dữ liệu độc đáo về hệ thống MET tại Châu Phi và tình hình việc làm của nữ thuyền viên trên toàn cầu, điều mà các tổ chức khác khó có thể thực hiện được. Điều này đảm bảo tính xác thực và chiều sâu cho các phân tích và khuyến nghị trong báo cáo. 

Sự tham gia của các tổ chức uy tín này đảm bảo chất lượng, tính khách quan và tầm ảnh hưởng của nghiên cứu, cung cấp một nguồn thông tin đáng tin cậy cho các nhà hoạch định chính sách và các bên liên quan trong ngành.

5. Bối cảnh Rộng hơn: Nhu cầu Nhân lực trong Ngành Hàng hải đang Chuyển đổi (Broader Context: Workforce Needs in a Transforming Maritime Industry)

Việc giải quyết tình trạng thiếu hụt thuyền viên không thể tách rời khỏi bối cảnh chuyển đổi sâu sắc đang diễn ra trong toàn ngành hàng hải, chủ yếu được thúc đẩy bởi hai xu hướng lớn: khử carbon và số hóa. Những thay đổi này không chỉ tác động đến công nghệ và nhiên liệu mà còn đặt ra những yêu cầu hoàn toàn mới về kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động. 

5.1. Tác động của Quá trình Khử Carbon và Số hóa đến Kỹ năng và Đào tạo (Impact of Decarbonization and Digitalization) 

Ngành hàng hải đang bước vào một kỷ nguyên chuyển đổi năng lượng và công nghệ mang tính lịch sử. Các mục tiêu giảm phát thải khí nhà kính đầy tham vọng của IMO đòi hỏi ngành phải chuyển đổi từ nhiên liệu hóa thạch truyền thống sang các loại nhiên liệu thay thế có hàm lượng carbon thấp hoặc bằng không, như amoniac, methanol, hydro, hoặc sử dụng LNG như một giải pháp bắc cầu. Song song đó, cuộc cách mạng số hóa đang diễn ra với sự xuất hiện của các tàu thông minh (smart ships), hệ thống tự động hóa, phân tích dữ liệu lớn và tăng cường kết nối.

Những chuyển đổi này tạo ra một nhu cầu cấp thiết về các bộ kỹ năng mới cho thuyền viên: 

• Kỹ năng về Nhiên liệu Mới: Thuyền viên, đặc biệt là sĩ quan máy và boong, cần được đào tạo chuyên sâu về các đặc tính, quy trình vận hành an toàn, xử lý sự cố và ứng phó khẩn cấp đối với các loại nhiên liệu mới. Amoniac có độc tính cao, methanol dễ cháy, hydro có nguy cơ cháy nổ đặc biệt – mỗi loại đều đòi hỏi kiến thức, quy trình và thiết bị bảo hộ cá nhân (PPE) mới. Việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng về an toàn nhiên liệu thay thế là cực kỳ quan trọng để đảm bảo an toàn cho thuyền viên và tàu. 

• Kỹ năng Số: Việc vận hành các hệ thống tự động hóa, sử dụng phần mềm quản lý tàu phức tạp, phân tích dữ liệu hiệu suất hoạt động, và đảm bảo an ninh mạng đòi hỏi thuyền viên phải có trình độ kỹ thuật số cao hơn. Các kỹ năng về STEM (Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật, Toán học) cũng trở nên quan trọng hơn để hiểu và vận hành các công nghệ mới này.

• Quy mô Đào tạo Lại: Thách thức không chỉ nằm ở việc đào tạo mới mà còn ở việc đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho lực lượng lao động hiện có. Một phân tích do Lực lượng Đặc nhiệm Chuyển đổi Công bằng Hàng hải (Maritime Just Transition Task Force) ủy quyền ước tính rằng có thể cần đào tạo lại tới 800.000 thuyền viên vào giữa những năm 2030 để chuẩn bị cho việc sử dụng nhiên liệu thay thế. Đây là một nhiệm vụ khổng lồ về quy mô và nguồn lực. 

Quá trình chuyển đổi xanh và số hóa không chỉ làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt về số lượng mà còn tạo ra một khoảng cách về chất lượng kỹ năng. Ngành không chỉ cần nhiều thuyền viên hơn, mà còn cần những thuyền viên có bộ kỹ năng hoàn toàn khác so với trước đây. Do đó, việc chỉ đơn thuần tuyển dụng thêm người theo các mô hình đào tạo cũ là không đủ. Các chương trình đào tạo hàng hải trên toàn thế giới cần phải được cải tổ một cách toàn diện và khẩn trương để đáp ứng yêu cầu của tương lai. Nếu không làm được điều này, sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng phù hợp sẽ trở thành một rào cản lớn, làm chậm quá trình áp dụng các công nghệ và nhiên liệu sạch, cản trở ngành đạt được các mục tiêu về khí hậu và hiệu quả hoạt động. 

Bảng 4: Nhu cầu Chuyển đổi Kỹ năng Chính cho Quá trình Chuyển đổi Hàng hải 

Lĩnh vực Kỹ năng Mới	Chi tiết	Nguồn Tham khảo
Nhiên liệu Thay thế	An toàn, vận hành, xử lý sự cố (Amoniac, Methanol, Hydro, LNG)	22
Hệ thống Số & Tự động hóa	Vận hành, bảo trì, phân tích dữ liệu, an ninh mạng	14
Kỹ năng STEM	Nền tảng khoa học, công nghệ, kỹ thuật, toán học	25
Ước tính Nhu cầu Đào tạo lại	Lên đến 800.000 thuyền viên vào giữa những năm 2030 (cho nhiên liệu thay thế)	25
Yêu cầu Đào tạo Chính	Quy trình an toàn mới, PPE cập nhật, hệ thống phát hiện cháy/rò rỉ, năng lực số, tư duy phân tích	14
Khoảng cách Hiện tại	Thiếu chương trình đào tạo chuẩn hóa, cần cải tổ toàn diện hệ thống đào tạo	14

Bảng này tổng hợp các yêu cầu kỹ năng phức tạp phát sinh từ quá trình khử carbon và số hóa, làm rõ những gì cần thay đổi trong năng lực thuyền viên và quy mô của thách thức đào tạo, cung cấp bối cảnh quan trọng để hiểu các yêu cầu về lực lượng lao động trong tương lai. 

5.2. Sự cần thiết Đầu tư vào Vốn Nhân lực và Giải quyết Thách thức Chung (Need for Human Capital Investment and Addressing General Workforce Challenges) 

Đối mặt với tình trạng thiếu hụt hiện tại và yêu cầu kỹ năng mới trong tương lai, việc đầu tư vào vốn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, đây lại là một lĩnh vực đang bị xem nhẹ. 

• Thiếu Đầu tư: Báo cáo “Phong vũ biểu Xu hướng Hàng hải Toàn cầu” chỉ ra rằng vốn nhân lực là một trong những lĩnh vực được đầu tư và phát triển kém nhất trong quá trình chuyển đổi của ngành hàng hải. Thành phần “Con người” (People) chỉ đạt mức độ phù hợp 27% đối với mục tiêu chuyển đổi năng lượng và 32% đối với chuyển đổi số. Điều này cho thấy một sự thiếu hụt nghiêm trọng trong việc chuẩn bị lực lượng lao động cho tương lai. 

• Hậu quả của Thiếu Đầu tư: Sự thiếu đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng thuyền viên không chỉ ảnh hưởng đến nguồn cung lao động mà còn đang trực tiếp cản trở tiến độ của ngành trong việc đạt được các mục tiêu khử carbon và số hóa.14 Các chương trình đào tạo hiện tại không đủ để trang bị cho thuyền viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để vận hành an toàn các tàu sử dụng nhiên liệu thay thế và triển khai công nghệ số mới. Thiếu nhân lực có kỹ năng phù hợp sẽ làm chậm việc áp dụng các công nghệ mới, tạo thành một nút thắt cổ chai chiến lược cho toàn bộ quá trình chuyển đổi của ngành. 

• Sự Không chắc chắn về Quy định: Một yếu tố khác cản trở đầu tư, bao gồm cả đầu tư vào đào tạo, là sự thiếu các quy định rõ ràng, nhất quán và được áp dụng trên toàn cầu đối với nhiên liệu thay thế và các tiêu chuẩn kỹ thuật số. Sự không chắc chắn này khiến các chủ tàu, nhà sản xuất thiết bị và các cơ sở đào tạo ngần ngại đưa ra các quyết định đầu tư dài hạn vào công nghệ mới hoặc các chương trình đào tạo tương ứng. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn: sự không chắc chắn cản trở đầu tư, thiếu đầu tư làm chậm quá trình chuyển đổi và sự chậm trễ này lại có thể kéo dài thêm tình trạng không chắc chắn về quy định. 

• Cải thiện Sức hấp dẫn Nghề nghiệp: Để đảm bảo tính bền vững lâu dài, ngành hàng hải không chỉ cần tập trung vào kỹ năng mà còn phải giải quyết các thách thức cơ bản về môi trường làm việc và sức hấp dẫn của nghề. Điều này bao gồm việc cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nâng cao điều kiện sinh hoạt và làm việc trên tàu, cung cấp khả năng kết nối tốt hơn, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, giảm tỷ lệ bỏ việc, và đảm bảo một quá trình chuyển đổi công bằng (just transition) cho lực lượng lao động hiện có, không để ai bị bỏ lại phía sau. Việc chỉ thu hút thêm thuyền viên mới từ Châu Phi hay phụ nữ sẽ không bền vững nếu họ nhanh chóng rời bỏ ngành do điều kiện làm việc kém hoặc thiếu sự hỗ trợ. Do đó, nỗ lực tăng số lượng phải đi đôi với nỗ lực cải thiện chất lượng môi trường làm việc và triển vọng nghề nghiệp, tập trung vào việc giữ chân nhân tài cũng như tuyển dụng. 

• Sự Hợp tác: Giải quyết những thách thức phức tạp này đòi hỏi sự hợp tác mạnh mẽ và thực chất giữa tất cả các bên liên quan: chính phủ các quốc gia, các công ty vận tải biển, các tổ chức quản lý thuyền viên, các cơ sở đào tạo, các tổ chức quốc tế (IMO, ILO), và các công đoàn đại diện cho người lao động. Các cơ chế hợp tác như hội đồng kỹ năng ba bên (tripartite skills councils) có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát, dự báo nhu cầu kỹ năng và điều phối các nỗ lực đào tạo.

6. Kết luận và Khuyến nghị Chiến lược (Conclusion and Strategic Recommendations)

6.1. Nhấn mạnh Tính cấp thiết (Highlighting Urgency) 

Ngành hàng hải toàn cầu đang đứng trước một ngã ba đường quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu hụt thuyền viên, đặc biệt là sĩ quan có trình độ và kinh nghiệm, đã ở mức báo động và được dự báo sẽ tiếp tục gia tăng, gây rủi ro đáng kể cho sự vận hành thông suốt của thương mại toàn cầu. Thách thức này càng trở nên phức tạp và cấp bách hơn do yêu cầu chuyển đổi kỹ năng sâu rộng để đáp ứng các mục tiêu khử carbon và số hóa. Sự thiếu đầu tư vào vốn nhân lực và sự chậm trễ trong việc cập nhật hệ thống đào tạo đang là những trở ngại lớn, không chỉ ảnh hưởng đến nguồn cung lao động mà còn kìm hãm tốc độ chuyển đổi chung của toàn ngành. Hành động quyết liệt và phối hợp là cần thiết ngay bây giờ để tránh một cuộc khủng hoảng nhân lực sâu sắc hơn. 

6.2. Tái khẳng định Tiềm năng (Reaffirming Potential) 

Trong bối cảnh đầy thách thức đó, báo cáo chuyên sâu của LR Foundation/WMU đã chỉ ra những hướng đi khả thi và mang tính chiến lược. Việc đầu tư bài bản và có hệ thống vào nguồn nhân lực trẻ, dồi dào tại Châu Phi và việc trao quyền, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia nhiều hơn vào lực lượng lao động hàng hải là hai giải pháp then chốt để xây dựng một nguồn cung thuyền viên bền vững và đa dạng cho tương lai. Nghiên cứu khẳng định tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu tham vọng như tăng tỷ lệ nữ thuyền viên lên 25% vào năm 2050 và khai thác hiệu quả tiềm năng của Châu Phi, miễn là có sự cam kết và hành động cụ thể từ các bên liên quan. Việc đa dạng hóa nguồn cung không chỉ giúp giải quyết vấn đề số lượng mà còn tăng cường khả năng chống chịu của ngành và mang lại những lợi ích từ sự đa dạng và hòa nhập. 

6.3. Khuyến nghị Cụ thể cho các Bên liên quan (Actionable Recommendations for Stakeholders) 

Để hiện thực hóa tiềm năng và vượt qua thách thức, cần có những hành động cụ thể và phối hợp từ tất cả các bên liên quan trong hệ sinh thái hàng hải: 

1.Chính phủ (Toàn cầu & Quốc gia): 

• Thiết lập Quy định Rõ ràng: Xây dựng và thực thi các quy định quốc tế và quốc gia rõ ràng, nhất quán và có lộ trình cụ thể cho quá trình khử carbon (nhiên liệu thay thế, hiệu quả năng lượng) và số hóa, tạo sự chắc chắn để thúc đẩy đầu tư vào công nghệ và đào tạo. 

• Đầu tư vào MET: Tăng cường đầu tư công vào cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và chương trình đào tạo tại các cơ sở MET quốc gia, đặc biệt ưu tiên các khu vực đang phát triển và có tiềm năng như Châu Phi. 

• Thúc đẩy Bình đẳng Giới: Ban hành và thực thi các chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong giáo dục và việc làm hàng hải, loại bỏ các rào cản pháp lý và định kiến. 

• Tạo điều kiện Đối tác: Chủ động tạo cơ chế, khuyến khích và hỗ trợ các quan hệ đối tác giữa MET trong nước và ngành công nghiệp hàng hải quốc tế để giải quyết vấn đề thực tập sea time. 

• Hỗ trợ STEM: Triển khai các chương trình quốc gia khuyến khích học sinh, đặc biệt là nữ giới, theo đuổi các lĩnh vực STEM và định hướng nghề nghiệp trong ngành hàng hải. 

2. Ngành Hàng hải (Công ty Vận tải biển, Nhà khai thác, Quản lý thuyền viên): 

• Cam kết Sea Time & Đào tạo: Chủ động hợp tác với các MET trên toàn cầu, đặc biệt tại Châu Phi, để cung cấp đủ vị trí thực tập sinh (cadet berths) và các chương trình học việc có chất lượng. 

• Đầu tư vào Con người: Dành nguồn lực đáng kể để tài trợ các chương trình học bổng mục tiêu cho các nhóm ít được đại diện (phụ nữ, người Châu Phi). 

• Thực thi Bình đẳng Giới: Xây dựng và thực thi nghiêm túc các chính sách bình đẳng giới, chống quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc (cả trên bờ và trên tàu), tạo môi trường làm việc an toàn và hòa nhập. 

• Đào tạo lại & Nâng cao Kỹ năng: Đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng thuyền viên hiện có để họ sẵn sàng làm việc với các loại nhiên liệu mới và công nghệ số. 

• Cải thiện Môi trường Làm việc: Nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt trên tàu, tăng cường kết nối, hỗ trợ sức khỏe tinh thần và tìm kiếm các giải pháp cân bằng công việc-cuộc sống tốt hơn để tăng cường khả năng giữ chân thuyền viên. 

3. Các Cơ sở Giáo dục và Đào tạo Hàng hải (MET): 

• Cập nhật Chương trình: Khẩn trương rà soát, cập nhật và đổi mới chương trình giảng dạy để tích hợp các kiến thức và kỹ năng cần thiết về nhiên liệu thay thế, công nghệ số, an toàn và bền vững. 

• Hợp tác Ngành: Tăng cường hợp tác với ngành công nghiệp để đảm bảo tính thực tiễn và phù hợp của chương trình đào tạo, đồng thời tìm kiếm cơ hội thực tập cho sinh viên. 

• Thúc đẩy Bình đẳng: Áp dụng các phương pháp giảng dạy nhạy cảm về giới, xây dựng môi trường học tập hòa nhập và hỗ trợ tích cực cho sinh viên nữ và sinh viên đến từ các nền văn hóa đa dạng. 

• Chia sẻ Toàn cầu: Hợp tác với các MET khác trên toàn cầu để chia sẻ kinh nghiệm, thực tiễn tốt, tài liệu giảng dạy và nguồn lực. 

4. Các Tổ chức Quốc tế (IMO, ILO, etc.): 

• Chuẩn hóa Đào tạo: Tiếp tục phát triển và hài hòa hóa các tiêu chuẩn đào tạo quốc tế (cập nhật STCW) liên quan đến nhiên liệu mới, công nghệ số và các kỹ năng cần thiết khác. 

• Thúc đẩy Hợp tác: Đóng vai trò trung tâm trong việc thúc đẩy, điều phối và tạo điều kiện cho hợp tác quốc tế, chuyển giao công nghệ và xây dựng năng lực, đặc biệt là hỗ trợ các quốc gia đang phát triển. 

• Chuyển đổi Công bằng: Tích cực thúc đẩy các sáng kiến và hướng dẫn về quá trình chuyển đổi công bằng (just transition), đảm bảo quyền lợi và phúc lợi của thuyền viên trong bối cảnh thay đổi. 

5. Các Công đoàn: 

• Đảm bảo An toàn & Quyền lợi: Tích cực tham gia vào quá trình đánh giá rủi ro và xây dựng quy trình làm việc an toàn với các công nghệ và nhiên liệu mới; đấu tranh cho điều kiện làm việc công bằng, tiền lương xứng đáng và cơ hội bình đẳng cho tất cả thuyền viên, không phân biệt giới tính hay nguồn gốc. 

• Tham gia Hoạch định: Chủ động tham gia vào các hội đồng kỹ năng ba bên và các diễn đàn đối thoại xã hội để đóng góp ý kiến, dự báo nhu cầu và đảm bảo tiếng nói của người lao động được lắng nghe trong quá trình hoạch định chính sách đào tạo và phát triển nhân lực.

Giải quyết cuộc khủng hoảng thiếu hụt thuyền viên và chuẩn bị cho tương lai của ngành hàng hải là một nhiệm vụ phức tạp, đòi hỏi tầm nhìn dài hạn, đầu tư chiến lược và sự hợp tác chặt chẽ chưa từng có. Bằng cách khai thác tiềm năng từ Châu Phi, trao quyền cho phụ nữ, và đầu tư mạnh mẽ vào việc phát triển kỹ năng cho một ngành công nghiệp đang chuyển đổi, chúng ta có thể cùng nhau xây dựng một lực lượng lao động hàng hải không chỉ đủ về số lượng mà còn đa dạng, có năng lực và bền vững cho các thế hệ mai sau. 

Team Seafarer Club biên dịch và tổng hợp với công cụ Gemini AI

Tài liệu tham khảo:

1. Addressing the EU seafarer shortage By Aspasia Barmpouri, accessed April 13, 2025, https://thesis.eur.nl/pub/70587/Barmpouri-Aspasia-.pdf 
2. (NEWS) A Roadmap to Tackle Seafarer Shortages – World Maritime University, accessed April 13, 2025, https://www.wmu.se/news/wmu-roadmap-seafarer-shortages 
3. Deep dive on seafarer sustainability | Lloyd’s Register Foundation, accessed April 13, 2025, https://www.lrfoundation.org.uk/publications/deep-dive-on-seafarer-sustainability 
4. New Report Outlines Roadmap to Tackle Seafarer Shortages – Marine Link, accessed April 13, 2025, https://www.marinelink.com/news/new-report-outlines-roadmap-tackle-524050 
5. LR / WMU report on recruiting seafarers from Africa and women seafarers, accessed April 13, 2025, https://www.tankeroperator.com/news/lr–wmu-report-on-recruiting-seafarers-from-africa-and-women-seafarers/14806.aspx 
6. Revisiting the shortage of seafarer officers: a new approach to analysing statistical data, accessed April 13, 2025, https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC8551946/ 
7. Shipping and World Trade: Global Supply and Demand for Seafarers, accessed April 13, 2025, https://www.ics-shipping.org/shipping-fact/shipping-and-world-trade-global-supply-and-demand-for-seafarers/ 
8. The shipping industry faces a global seafarer shortage – myKN – Kuehne + Nagel, accessed April 13, 2025, https://mykn.kuehne-nagel.com/news/article/the-shipping-industry-faces-a-global-seafarer-17-Dec-2024 
9. World faces seafarer shortage, BIMCO and ICS study says – International Union of Marine Insurance, accessed April 13, 2025, https://iumi.com/news/news/world-faces-seafarer-shortage-bimco-and-ics-study-says.pdf 
10. New BIMCO/ICS Seafarer Workforce Report warns of serious potential officer shortage, accessed April 13, 2025, https://www.ics-shipping.org/press-release/new-bimco-ics-seafarer-workforce-report-warns-of-serious-potential-officer-shortage/ 
11. BIMCO/ICS Seafarer Workforce Report predicts serious seafarer shortage – Container News, accessed April 13, 2025, https://container-news.com/bimco-ics-seafarer-workforce-report-predicts-serious-seafarer-shortage/ 
12. BIMCO and ICS Predict Shortage of Ship Officers Upcoming – Herd Law Firm, accessed April 13, 2025, https://herdlawfirm.com/firm-update/bimco-and-ics-predict-shortage-of-ship-officers-upcoming/ 
13. Global shipping leaders bemoan acute seafarer shortage – TradeWinds, accessed April 13, 2025, https://www.tradewindsnews.com/ship-management/global-shipping-leaders-bemoan-acute-seafarer-shortage/2-1-1401776 
14. Maritime industry needs regulatory action to meet decarbonisation and digitalisation goals, accessed April 13, 2025, https://www.lr.org/en/knowledge/press-room/press-listing/press-release/2025/maritime-industry-needs-regulatory-action-to-meet-decarbonisation-and-digitalisation-goals/ 
15. Maritime Staffing: Overcome 4 Common Challenges – Wide Effect Talent Solutions, accessed April 13, 2025, https://wideeffect.com/pages/4-common-challenges-in-maritime-staffing-how-to-overcome-them 
16. Deep dive on seafarer sustainability – Lloyd’s Register Foundation, accessed April 13, 2025, https://www.lrfoundation.org.uk/sites/default/files/2025-03/lr_lrf_gmt_report_seafarer_sustainability.pdf 
17. Global Maritime Trends | LR – Lloyd’s Register, accessed April 13, 2025, https://www.lr.org/en/knowledge/research/global-maritime-trends/ 
18. News – World Maritime University, accessed April 13, 2025, https://www.wmu.se/news1ac5f4d3_page…….
19. WMU Annual Report 2023 by World Maritime University – Issuu, accessed April 13, 2025, https://issuu.com/worldmaritimeuniversity/docs/j0459_wmu_2023_annual_report_web_aw 
20. Maritime Decarbonization | Department of Energy, accessed April 13, 2025, https://www.energy.gov/eere/maritime-decarbonization 
21. GREEN JOBS AND MARITIME DECARBONISATION, accessed April 13, 2025, https://cms.globalmaritimeforum.org/wp-content/uploads/2024/05/Green-jobs-and-maritime-decarbonisation.pdf 
22. Seafarer training in need of comprehensive overhaul to ensure safe decarbonisation of shipping | LR – Lloyd’s Register, accessed April 13, 2025, https://www.lr.org/en/knowledge/press-room/press-listing/press-release/2024/seafarer-training-in-need-of-comprehensive-overhaul-to-ensure-safe-decarbonisation-of-shipping/ 
23. DOE challenges maritime industry to clean up – WorkBoat, accessed April 13, 2025, https://www.workboat.com/doe-challenges-maritime-industry-to-clean-up 
24. The role of the maritime industry in sustainable energy solutions – Cornell CALS, accessed April 13, 2025, https://cals.cornell.edu/news/2023/04/role-maritime-industry-sustainable-energy-solutions 
25. Here’s why skills are central to shipping’s green transition | World Economic Forum, accessed April 13, 2025, https://www.weforum.org/stories/2023/02/why-skills-development-it-vital-for-shipping-s-green-transition/ 
26. An Action Plan for Maritime Energy and Emissions Innovation – Department of Transportation, accessed April 13, 2025, https://www.transportation.gov/sites/dot.gov/files/2024-12/Maritime%20Plan.pdf