THỬ THÁCH RIGHTSHIP 3.2 VỚI ĐỘI TÀU HÀNG CỦA VIỆT NAM – LIỆU CHỈ ĐƠN GIẢN LÀ ĐẠO TẠO THUYỀN VIÊN SẼ ĐỦ?

Những ngày cuối năm Ất Tỵ gặp gỡ các lãnh đạo của những công ty thuyền viên có tiếng ở Việt Nam rồi ngày đầu năm Bính Ngọ lại được tiếp các anh em quản lý cũ giờ làm việc ở các công ty mới, Seafarer Club được lắng nghe cùng một câu chuyện về các thử thách mới của đội tàu hàng Việt Nam: kiểm tra RightShip 3.2!
Trước đó, khi Seafarer Club đăng các bài về những thay đổi của bộ câu hỏi RISQ và tư duy huấn luyện mới phục vụ kiểm tra RightShip thì rất nhiều anh em thuyền viên cũng như chuyên viên an toàn kỹ thuật trên văn phòng của các công ty có gửi các yêu cầu hướng dẫn để chuẩn bị tốt nhất cho đợt kiểm tra RightShip. Nhưng rõ ràng với những tư vấn đơn giản cho những nhân sự thuyền viên đơn lẻ khó có thể cải thiện được tình hình thực tế mà cần có sự quan tâm sâu sát hơn từ phía Ban Lãnh đạo của Cty để xây dựng hẳn một chiến lược dài hơi nhằm cải thiện và nâng cấp năng lực quản lý đội tàu.

Trước đây, thuyền viên Việt Nam trên đội tàu dầu, hóa chất, LPG/LNG được “cọ xát” liên tục với SIRE (OCIMF) nên đã hình thành thói quen tuân thủ nghiêm ngặt, chuẩn bị hồ sơ SMS chặt chẽ và xử lý tình huống thực tế tốt. Ngược lại, đội tàu hàng rời (dry bulk) và container của các chủ tàu Việt Nam thường ít bị vetting sâu (chủ yếu chỉ PSC hoặc occasional charterer inspection), nên tư duy an toàn vẫn còn mang tính “đối phó” nhiều hơn là văn hóa nội tại.

Gần đây, khi các charterer lớn (như Cargill, Bunge, Oldendorff, Glencore…) bắt buộc RightShip Safety Score ≥ 3/5 và RISQ inspection để ký hợp đồng, đội tàu bulk Việt Nam lập tức lộ rõ điểm yếu: số lượng observation/deficiency tăng vọt, đặc biệt ở phần Crew Knowledge, SMS Implementation, Risk Assessment và Emergency Preparedness. Ngay cả chuyên viên an toàn kỹ thuật văn phòng cũng lúng túng vì thiếu kinh nghiệm vetting “kiểu tanker”.

RightShip RISQ 3.2 (phiên bản mới nhất, có hiệu lực từ cuối 2025 với hơn 150 cập nhật, giảm ~30 câu hỏi, hỗ trợ hybrid inspection tiết kiệm 2 giờ) cùng lộ trình giảm tuổi tàu bắt buộc inspection (từ 14 tuổi xuống còn 10 tuổi theo các giai đoạn 2025–2027) đang đẩy nhanh quá trình này. Đây không còn là “áp lực tạm thời” mà là tiêu chuẩn mới của thị trường dry bulk toàn cầu.

Các chủ tàu sẽ buộc phải đầu tư đào tạo mạnh tay. Nhưng khi đội ngũ đã đạt chuẩn RightShip 3.2 (biết trả lời inspector, quản lý risk matrix, thực hành drill chất lượng cao), họ sẽ có “vé thông hành” sang các công ty nước ngoài với mức lương cao hơn đáng kể (thường 40–50% tùy rank, cộng thêm điều kiện sống tốt hơn). “Brain drain” là rủi ro thực tế và đã xảy ra nhiều lần với các đợt nâng chuẩn trước đây (SIRE, TMSA, ISM, ISPS).

Việt Nam đang đứng trước ngưỡng cửa phải thay đổi căn bản: từ mô hình “cung cấp thuyền viên giá cạnh tranh” sang “xây dựng và giữ chân lực lượng thuyền viên chất lượng cao, chuyên nghiệp”.

Seafarer Club gợi ý giải pháp khả thi, hiệu quả dành cho chủ tàu Việt Nam (2026–2030):

Seafarer Club phân loại rõ hai góc nhìn để cả thuyền viên và Ban quản lý đều thấy được lợi ích và trách nhiệm chung.

 GÓC NHÌN THUYỀN VIÊN
– Bạn sẽ được đào tạo bài bản, được công nhận chuyên môn quốc tế, giảm áp lực “bị bắt lỗi” trong inspection.
– Nhưng bạn cũng mong muốn lương xứng đáng với kiến thức mới, hợp đồng cân bằng (6 tháng on/2–3 tháng off), kết nối gia đình ổn định và cơ hội thăng tiến rõ ràng thay vì chỉ “làm xong hợp đồng lại nhảy tàu”.

 GÓC NHÌN CHỦ TÀU / CTY QUẢN LÝ
– Chi phí đào tạo một sỹ quan Top 4: Chief Officer/First Eng/Chief Eng/Master đạt chuẩn RightShip có thể lên đến vài chục nghìn USD/người (khóa học + simulator + thực hành). Nếu họ rời đi sau 12–18 tháng, bạn mất trắng và còn phải đào tạo người mới – chi phí cao hơn cả việc giữ chân họ.
– Retention tốt giúp duy trì RightShip Score ổn định, giảm rủi ro mất fixture, cải thiện bảo hiểm P&I và tăng sức hút với charterer.

Các giải pháp cụ thể học hỏi từ nhiều fleet châu Á áp dụng thành công:

1. Chính sách lương & thưởng giữ chân thông minh
– Benchmark lương rank chính (Master, Chief Officer, Chief Engineer, First Engineer) theo mức quốc tế cho tàu RightShip-compliant (không cần bằng quốc tế nhưng phải cạnh tranh).
– Retention bonus: 10–15% lương/năm, trả dần sau mỗi inspection RightShip thành công hoặc sau 24 tháng liên tục.
– Performance bonus liên kết trực tiếp với RightShip observation count (ví dụ: dưới 5 observation = thưởng thêm).

2. Lộ trình sự nghiệp rõ ràng & minh bạch
– Xây dựng “Fast-track Promotion Program”: sau 2–3 năm đạt chuẩn RightShip + đánh giá nội bộ → ưu tiên thăng chức hoặc chuyển shore-side (HSSEQ Superintendent, Vetting Officer).
– Hợp đồng “Training Bond” 24–36 tháng hợp lý, có hỗ trợ tài chính nếu ở lại đủ hạn.

3. Cải thiện điều kiện sống & welfare thực chất
– WiFi ổn định 24/7 (đã là tiêu chuẩn bắt buộc với thế hệ trẻ).
– Hợp đồng 5–6 tháng đối với officer trên tàu bulk.
– Chương trình “Family Support”: vé máy bay khứ hồi 1 lần/năm cho gia đình, quỹ học bổng con em thuyền viên.
– Mental health support qua đối tác (counseling online).

4. Xây dựng văn hóa công ty “Safety is our DNA”
– Leadership từ Ban Giám đốc: CEO/DPA tham gia briefing trước mỗi RightShip inspection.
– Recognition program: “RightShip Star Crew of the Month” với ảnh, thưởng tiền, đăng nội bộ và mạng xã hội ngành.
– Chuyển từ “đào tạo đối phó” sang đào tạo liên tục nội bộ (e-learning + onboard coaching).

5. Giải pháp dài hạn mang tính hệ thống
– Hợp tác chiến lược với các trường hàng hải lớn (ĐH Hàng hải VN, ĐH Giao thông Vận tải TP.HCM, Cao Đẳng Hàng hải & Đường thủy…) để có pipeline talent: tài trợ học bổng + cam kết việc làm.
– Thực hiện hợp tác đào tạo với các tổ chức huấn luyện độc lập để liên tục cập nhật kiến thức thực chiến cho thuyền viên cũng như các chuyên viên an toàn, kỹ thuật.
– Xây dựng “Internal Academy” đào tạo RightShip/TMSA/SIRE chung cho toàn fleet.
– Thử nghiệm “Mixed Crew Model”: 70% Việt Nam + 30% officer nước ngoài (Ấn Độ, Philippines, Ukraine) trong 2–3 năm đầu để chuyển giao kinh nghiệm vetting.
– Tham gia tích cực các Hiệp hội, tổ chức chính quy để vận động chính sách hỗ trợ (giảm thuế đào tạo, quỹ quốc gia hỗ trợ welfare thuyền viên).

Những giải pháp này không đòi hỏi chi phí khổng lồ ngay lập tức nhưng đòi hỏi quyết tâm thay đổi tư duy quản lý – từ “quản lý chi phí crew” sang “đầu tư vào tài sản con người”. Các chủ tàu Việt Nam nào thực hiện sớm và nhất quán sẽ không chỉ giữ được đội ngũ mà còn biến lực lượng thuyền viên Việt Nam thành lợi thế cạnh tranh thực sự trên thị trường quốc tế.

Bạn là thuyền viên hay đang làm ở một công ty chủ tàu/quản lý nhận thấy vấn đề này thế nào? Ý kiến của bạn để cải thiện hiệu quả năng lực của đội tàu hàng Việt Nam ra sao?